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透视销售人员频繁跳槽的原因

时间:2011-06-13 22:31:38  来源:销售与市场  作者:刘 娟
HUX上海之声-美好观察

  “底薪+奖金+提成”的结构模型被很多公司采用,它们把一些职位基本职责、日常要求等相关部分从底薪中拿出,根据日常绩效打分评估发放;除此以外,体现激励性与销售业绩挂钩的部分再设定核算的方法。这种操作在一些民营企业及薪酬不规范的公司使用较多。如此操作,可以说没有顾及销售人群的个体感受,片面强调了销售管理的重要性。正如前文所述,销售员工是一线竞争的直接参与者,压力承担、竞争感受最为强烈。在可以体现人本的细节中,这种操作方式让销售群体多了一层困境体验,无疑,对他们不但没有起到激励、保留的效果,反倒增加其烦琐、利益计较的感受。HUX上海之声-美好观察

  让我们通过两类销售提成计算方式,直观识别一下这里的差异:HUX上海之声-美好观察

  示例1:某公司大客户销售经理提成计算公式:HUX上海之声-美好观察

  F=(B×X1+C)×X2×X3+D-NHUX上海之声-美好观察

  其中:B价格提成;X1销量系数;C计提费用;X2区域销量完成系数;X3新市场开拓系数;D货款回收利息;N老市场丢失。HUX上海之声-美好观察

  示例2:某公司大客户销售经理提成计算公式:F=B×X1-NHUX上海之声-美好观察

  其中:B价格提成;X1销量系数;N老市场丢失。HUX上海之声-美好观察

  示例1是公司财务经理协助制定的提成计算公式,提成结果综合考虑了新市场开拓、所处区域、货款利息、计提费用等复杂因素,虽然充分体现了财务逻辑、管理逻辑,但对于这样的销售提成需要用大量的培训、解释才能让销售人员理解。多数的销售人员非常反感复杂的计算公式,到了月末,自己无法方便地核算出应当拿多少提成。由于计算的复杂性,使得计算结果透明度差,员工会产生受蒙蔽的感觉。HUX上海之声-美好观察

  示例2是公司人力资源部与销售部门沟通后修订的计算公式,在修订的过程中,一致达成大数原则的管理理念,同时,尽量用简单的运算加、减出结果。这种方法避免了主观打分运用到提成的计算中,降低人为因素影响客观计算。实践证明,经过修订的计算公式虽然显得简单,但使大多数销售员工感觉透明、理解,工作的积极性得到了空前的提高。HUX上海之声-美好观察

  明确的提成计算更适用于正常业务、产品的销售,对于新产品、新服务的推广以同样的方式激励则难以快速取得成效。对于新产品、新业务销售人员经验曲线建立初期,可以采用“加速器”的激励方式,即在正常激励基础上按一定的倍率核算提成奖金。通过这样的方式,帮助销售员工度过这段时间,同时,赢取市场认同。“加速器”的具体应用要视企业的业务、产品财务成本、利润核算水平而定,切忌简单套用。HUX上海之声-美好观察

  二、考核标准的“倒二八”与团队文化的线下沟通HUX上海之声-美好观察

  针对工作压力相关的主动离职原因,建议调整考核原则,同时,发挥柔性管理的作用,通过销售团队的文化建立,给销售员工提供释放压力、内心交流的机会。HUX上海之声-美好观察

  销售团队在设定员工的业绩考核标准时,根据管理学的“20/80”原理,80%销售任务由20%的销售员工创造。为了追求业绩提高,组织会将有人能够实现的业绩作为考核标准,无形中,指标的设定面向的是精英人群,多数人已在考核之外。体现在奖励的分布方式上,由于多数企业是按照销售收入进行提成,所以销售越多收入越高,同时公司的政策更多地向20%的销售员工倾斜,造成强者更强的局面。从长期发展来讲,这种20%的局面对于激励销售人员的积极性没有任何好处,甚至会为公司带来巨大的危机。HUX上海之声-美好观察

  考核应该是面向团队公平的体系,建议将目标值设定为80%销售员工可以实现的业绩指标。为突出高阶销售人才的激励,则可以通过接受值、目标值、挑战值三类的分别设定,给予激励。只有使更多的人能够完成任务,才能有效地调动更多人的积极性,才能最大效率地发挥激励的作用,很多企业害怕完成的销售人员太多,会让销售人员感觉太容易从而产生懒惰情绪。事实上,一些研究表明,销售人员的自满与懒惰情绪并不是发生在多数平均绩效的人群中,而更多的集中在最上面的20%部分。多数人在他们完成任务的时候,正面肯定公司制度以及方向性,从而坚定努力的信念。如果只有20%的人员完成,那么会有更多的人觉得这样的政策存在重大缺陷。这就要求我们,在设计指标、激励政策时,应当以多数的80%的人为目标。HUX上海之声-美好观察

  除了建立适合销售特点的业绩管理考核体系外,在应对压力的离职因素环节还可以通过销售团队的文化建立,通过线下的非正式沟通,为员工提供说出心里话的机会与场合。HUX上海之声-美好观察

  团队文化建设是管理人员必备的能力之一,很多职业经理在这方面都有各自的体会与锦囊妙计。5年前,我为某500强公司的销售部区域经理做咨询服务,除去公司要求的团队管理以外,每个人都有各自团队文化管理的方式。其中一个区域经理根据小组成员年轻、好动、爱旅游的共同爱好,每两个月就组织大家去一个地方。记得我曾被邀请参加他们组织的一次周末扬州行,感受到团队在旅游期间完全退出工作角色,在行程中基层的销售人员是全程的向导,决定行程安排与时间;还有的专门负责选择餐厅,整体行程井然有序,大家一路赏景谈笑,虽然周一早晨,我们不得不6点钟从火车站赶到家中换洗后直接出现在办公室,但此后的多年,这一直是我一段难忘的经历。在游览行程中,区域经理会将他下一阶段工作的想法与团队成员进行交流,这种交流显得自然、真诚,同时,他也能了解大家的真实想法,包括一些工作中的困难和解决方式的交流。现在,这个团队的多名员工都得到晋升,当时的团队也始终保持着良好的稳定性和突出的业绩。这样轻松的团队文化,使管理与被管理多了信任和亲和,少了对立与怀疑,不失为一种健康、积极的方式。HUX上海之声-美好观察

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